2026年6月から介護職の給与が上がる！月1万9千円賃上げの真実と現場の本音

今回の賃上げで押さえるべき3つのポイント

対象者は介護職員だけではない

今回の賃上げ政策で注目すべきは、対象範囲が大幅に拡大された点です。従来の処遇改善加算では介護職員のみが対象でしたが、2026年6月からは訪問看護師、ケアマネージャー、理学療法士、作業療法士など、介護従事者全般が対象となります。

ただし、賃上げ額には差があり、介護職員は最大月1万9千円、その他の職種は月1万円程度が想定されています。これは介護報酬の算定構造上、介護職員の配置数をベースに加算額が計算されるためです。

「最大」という言葉の意味を理解する

政府発表の「最大1万9千円」という表現には注意が必要です。すべての介護職員が一律で1万9千円を受け取れるわけではありません。実際の支給額は、事業所の取得する処遇改善加算の区分、職員の経験年数や役職、事業所の配分方針によって大きく異なります。

特に小規模事業所では、加算の要件を満たすための事務負担が大きく、上位区分の取得が難しいケースもあります。

手取り額への影響：仮に月1万9千円の賃上げが実現しても、標準報酬月額の等級が上がることで社会保険料が増加します。手取りベースでは月1万2千円から1万4千円程度の増加にとどまると予測されます。

実施は2026年6月から

注意すべきは実施時期です。2026年6月からの実施となるため、2025年度内は従来の処遇改善加算が適用されます。ただし、2025年12月から2026年5月までの半年間は、補正予算による月1万円の賃上げ措置が実施される予定です。

重要な注意点：2026年6月という実施時期は、介護報酬システムの改修期間を考慮した日付です。2026年4月・5月分は遡及適用されない可能性が高いため、給与計算や資金計画には注意が必要です。

処遇改善加算の仕組みとは

複雑すぎる制度設計が問題視される理由

介護職員の賃上げは「処遇改善加算」という制度を通じて実施されます。この制度は、事業所が一定の要件を満たすことで介護報酬に加算され、その財源を職員の賃金改善に充てる仕組みです。

しかし、現場からは「制度が複雑すぎる」という声が絶えません。処遇改善計画書の作成、職員への配分計算、実績報告書の提出など、膨大な事務作業が必要となります。特に中小規模の事業所では、専門知識を持つ人材が不足しており、社労士への相談費用も負担となっています。

基本報酬ではなく加算方式の限界

多くの事業所経営者が指摘するのは、「なぜ基本報酬を上げないのか」という点です。加算方式では、要件を満たすための様々な条件が設けられ、それをクリアするための投資が必要になります。

例えば、生産性向上推進体制加算を取得するには、見守り支援機器の導入やICTシステムの整備が必要ですが、これらの初期投資は事業所の自己負担となります。結果として、本来職員の賃金に回すべき財源が設備投資に消えてしまうという矛盾が生じています。

現場の声から見える本当の問題

事務職員の負担増加

処遇改善加算の申請には、複雑な計算式と大量の書類作成が必要です。Yahoo!ニュースのコメント欄では、介護事業所の事務担当者から「加算を取るための申請や報告書作成に膨大な時間がかかる」という声が多数報告されています。

さらに、要件が年々厳しくなる傾向にあり、前年度取得できた加算が翌年度は取得できないというケースも増えています。社労士への相談費用は年間数十万円に上ることもあり、中小事業所にとっては大きな負担です。

職種間の配分に関する課題

処遇改善加算の配分方法は事業所の裁量に委ねられています。Yahoo!ニュースや介護専門メディアのコメント欄では、「同じ施設で働いているのに配分額に差がある理由が分からない」という職員からの意見が多数見られます。

特に、看護師や理学療法士など医療職への配分が少ないことが課題として報告されています。これらの職種は介護施設の運営に不可欠ですが、従来の処遇改善加算では対象外でした。今回の改定で対象となったものの、配分額は介護職員より低く設定される見込みです。

小規模事業所が直面する課題

Yahoo!ニュースのコメント欄では、地域密着型の小規模事業者から「加算の要件を満たすための人員配置ができない」という報告が複数寄せられています。生産性向上推進体制加算などの新要件は、見守り支援機器の導入やICTシステムの整備が必要であり、初期投資が負担となる小規模事業所では実質的に取得が困難な場合があります。

結果として、同じ介護職員でも勤務先の規模によって待遇に格差が生じる構造となっています。

あなたができる3つの対策

勤務先の加算取得状況を確認する

まずは自分の勤務先がどの区分の処遇改善加算を取得しているか確認しましょう。多くの事業所では重要事項説明書や職員向け説明会で情報を提供しています。具体的な配分方法や支給時期についても質問する権利があります。

キャリアアップの計画を立てる

処遇改善加算では、経験年数や保有資格が配分額に影響します。介護福祉士などの資格取得や、勤続年数に応じた昇給制度の活用を検討しましょう。特に勤続10年以上の介護福祉士は優遇される仕組みとなっています。

より良い待遇の職場を検討する

事業所による待遇差が大きい以上、転職も選択肢の一つです。大規模法人や上位区分の加算を安定的に取得している事業所では、より高い賃金が期待できます。ただし、職場環境や業務内容とのバランスも重要ですので、総合的に判断することが大切です。

今後の介護報酬改定の展望

2027年度の通常改定に向けて

今回の臨時改定は2026年6月からの措置ですが、次回の通常改定は2027年度に予定されています。他産業との賃金格差は依然として大きいため、さらなる処遇改善が必要という声が専門家からも上がっています。

ただし、介護保険財政は厳しい状況が続いており、保険料や利用者負担の増加とのバランスが課題となります。

基本報酬引き上げの可能性

現場からは「加算ではなく基本報酬を上げてほしい」という要望が根強くあります。これが実現すれば、複雑な要件をクリアする必要がなくなり、事務負担も大幅に軽減されます。

しかし、基本報酬の引き上げは介護保険料の大幅な増額を意味するため、政治的なハードルは高いと言わざるを得ません。

潜在ケアマネとは？驚きの実態

2024年12月に共同通信が実施した全国47都道府県への調査（2024年10月から12月実施）によると、全国で有効な資格を持つケアマネジャーは約31.1万人いるものの、実際に従事しているのは18.5万人（2023年度厚生労働省統計）に留まっています（出典：共同通信調査・厚生労働省「介護給付費等実態統計」2024年）。

つまり、約12.5万人もの有資格者が「潜在ケアマネ」として現場から離れている計算になります（31.1万人 − 18.5万人 ≒ 12.5万人）。ただし、この数字には定年退職者や、知識習得目的で資格を取得した看護師・医療ソーシャルワーカーなども含まれており、全員が「不満で辞めた」わけではない点に留意が必要です。

出典：共同通信「潜在ケアマネ12.5万人調査」（2024年12月20日発表）、厚生労働省「2023年度介護給付費等実態統計」

居宅介護支援事業所は6年連続で減少

さらに深刻なのは、ケアマネジャーが働く居宅介護支援事業所そのものが減少していることです（出典：厚生労働省「介護給付費等実態統計」2024年）。

• 2024年4月：3万6,459件
• 2023年4月：3万7,188件
• 減少数：729件（約2%減）
• トレンド：6年連続のマイナス

2024年6月から8月の3か月間だけを見ても、283事業所が純減（新設307+再開25−休止283−廃止332）しており、統計上、事業所の廃止や休止が新設を大きく上回る深刻な状況が続いています。この事業所減少により、ケアマネジャーとして働きたくても就業機会そのものが減少しているという構造的問題も、潜在ケアマネ増加の一因となっています。

出典：厚生労働省「介護給付費等実態統計」、社会保障審議会介護給付費分科会資料（2024年12月23日）

なぜケアマネとして働かないのか？5つの構造的理由

潜在ケアマネが現場を離れる理由は、賃金の低さ、研修負担の重さ、業務範囲の曖昧さ、24時間対応の精神的負担、カスタマーハラスメントの増加の5点に集約されます。これらは個人の問題ではなく、介護保険制度の報酬体系や業務基準の設計に起因する構造的課題です。

理由1：処遇改善加算の格差が生む低賃金構造

ケアマネジャーの平均年収は約406万円（2022年賃金構造基本統計調査、平均年齢51.6歳、勤続年数10.5年）とされていますが、地域や事業所規模により実態は大きく異なります。

• 神奈川県の実態：事業所提示年収 300万円〜365万円（出典：神奈川県介護支援専門員協会調査2024年2月）
• 潜在ケアマネの希望：平均年収 500万円
• 開き：135万円〜200万円の大きなギャップ

特に問題なのは、介護福祉士として夜勤をこなせば月4万円の夜勤手当が得られるのに対し、ケアマネになるとその収入がなくなることです。年間にすると約48万円もの減収になります。「資格を取って昇格したのに収入が減る」という逆転現象が、現場職員のケアマネ転身を妨げています。

出典：厚生労働省「2022年賃金構造基本統計調査」、神奈川県介護支援専門員協会「ケアマネジャー不足の原因を探るアンケート調査報告書」（2024年2月）

理由2：5年ごとの更新研修が大きな負担

ケアマネジャーの資格は5年ごとの更新制で、更新には必ず研修の受講が必要です。この研修が、多くの有資格者にとって大きな壁となっています。

都道府県により受講料は異なり、最も高額な地域では4万円を超えるケースもあります。東京都の例では、実務経験者向けの88時間研修は8月上旬から11月下旬までかかり、丸1日の演習を6日間も受講しなければなりません。

現役ケアマネへのアンケート調査では「更新研修の最中に家族が危篤になったが、研修はどんな理由でも早退できず、日程の振り替えもできなかった。最期に間に合わず、大変後悔している」といった声が複数寄せられています（複数のアンケート調査事例に基づく傾向。個人が特定されないよう配慮し、2024年調査結果より）。このような研修制度の硬直性に対する不満は、調査対象者の中で一定の割合を占めています。

理由3：業務範囲の曖昧さ−法的基準と現場の乖離

本来の業務（運営基準に基づく）	実際に求められる業務
ケアプランの作成	通院の付き添い
サービス担当者会議の開催	税金控除の申請代行
モニタリング訪問	施設入居の手配
給付管理業務	家族の代わりに各種手続き

ケアマネジャーは本来「介護保険サービスの調整役」ですが、現実には利用者アンケートや現場調査により、本来の業務範囲を超えた要求を受けているケースが多いことが報告されています。本来は家族がすべきことまで押し付けられ、断れば「不親切」「役所にクレームを入れる」などと言われることもあります（日本介護支援専門員協会調査による）。

この業務範囲の曖昧さは、制度設計における「ケアマネジャーの役割の不明確さ」に起因しています。介護保険サービスだけでカバーできない多様な生活課題（独居高齢者の見守り、認知症夫婦の支援、虐待ケースなど）に対し、ケアマネジャー個人の判断に任されている現状が、過重負担を生んでいるのです。

理由4：24時間365日対応を迫られる精神的負担

多くの居宅介護支援事業所では、ケアマネが社用携帯を常に携帯し、朝昼晩、休日関係なく電話対応をしています。

• 利用者の緊急入院への対応
• 家族からの深夜・早朝の相談
• サービス事業所との緊急調整
• プライベート時間も仕事のことで頭がいっぱい

ケアマネへの聞き取り調査では「就職して2か月で、プライベートと仕事の境目がなくなり、夜も眠れず涙が止まらなくなった。心が持たなくて退職した」といった声が報告されています（複数のアンケート・聞き取り調査事例に基づく傾向。個人が特定されないよう配慮し、2024年調査結果より）。

対人援助職であるケアマネジャーは、利用者や家族の不安に寄り添う「感情労働」※他者の感情に配慮しながら行う労働の側面を持ちます。心理学的に見て、業務の複雑さや責任の重さに対し、見合う報酬やサポートが不足すれば、「バーンアウト（燃え尽き症候群）」のリスクが高まるのは当然です。

理由5：カスタマーハラスメントの増加

若手ケアマネへの調査では「居宅内でのいじめや、利用者家族から『こんな若いケアマネで大丈夫なの？』という嫌味、カスハラ※カスタマーハラスメント：顧客からの過度な要求や暴言で何度も辞めようと思った」「若手がいじめで辞めていく例を何度も見た」といった声が複数寄せられています（複数のアンケート・聞き取り調査事例に基づく傾向。個人が特定されないよう配慮し、2024年調査結果より）。

これは個人の経験だけでなく、組織としてカスハラに対応するマニュアルや契約解除の仕組みが整備されていない事業所が多いという体制上の問題でもあります。

ケアマネとして働くメリット・デメリットの客観評価

ケアマネジャーの専門性：3つの視点を調整する高度な役割

特に重要なのが経済的視点です。ケアマネジャーは利用者の経済的利益を守り、限られた公費（介護保険料）を最適に配分する法律家的な側面を持つ専門職なのです。適切なケアプランにより、利用者の自己負担を抑え、かつ必要なサービスを過不足なく提供する。この高度な専門性こそが、ケアマネジャーの真の価値です。

国や自治体の対策は？現実的な効果と限界

深刻化するケアマネ不足に対し、国や自治体もようやく動き始めています。2024年度の介護報酬改定では、ケアマネの基本報酬が10単位程度引き上げられ、1人あたりの担当件数の上限も44件から49件に緩和されました（要支援の数え方も2人で1人から3人で1人に変更）。

しかし、日本介護支援専門員協会の調査では、78.3%のケアマネが「採用は以前より困難になっている」と回答しており（出典：日本介護支援専門員協会「人材確保に関する調査」2023年12月）、基本報酬の微増だけでは現場の人材不足は解消されていません。

2027年度に向けた制度改革案（検討段階）

日本介護支援専門員協会は「資格の更新制は廃止し、研修受講の義務とは切り離すべき」との立場を表明しています。ただし、専門職として質の向上のための研修機会は必要であり、事業所が研修の必要性を認識できるよう、加算での評価などインセンティブの導入も求められています。

出典：社会保障審議会介護保険部会資料（2024年10月27日）、日本介護支援専門員協会「ケアマネジメントの推進と介護支援専門員の確保育成へ向けて」（2024年5月）

これからケアマネを目指す人へ：持続可能な働き方のための実践的アドバイス

現状は厳しいものの、ケアマネジャーという仕事には大きなやりがいがあることも事実です。制度改革も進んでおり、今後は働きやすい環境が整っていく可能性があります。重要なのは、どのような条件の事業所なら持続可能な働き方ができるかを見極めることです。

職場選びの4つの必須チェックポイント

長く続けるための実践的コツ

ケアマネとして長く働き続けるには、業務の線引きをしっかりすることが大切です。

• 本来の業務範囲（運営基準に基づく）を明確に伝える
• できないことははっきりと断る勇気を持つ（これは不親切ではなく、コンプライアンス遵守）
• 地域包括支援センターや行政とも連携し、一人で抱え込まない
• カスハラには個人で対応せず、組織として対応する
• 自分自身の心身の健康を最優先に考える

※本記事について：本記事は、厚生労働省や各種公的機関の統計データ、および匿名アンケート調査に基づいて作成されています。個人が特定される情報は一切含まれておりません。また、法的・制度的な内容については、2024年12月時点の情報に基づいており、今後変更される可能性があります。